{"id":1672,"date":"2026-06-22T14:06:04","date_gmt":"2026-06-22T14:06:04","guid":{"rendered":"https:\/\/astheria.it\/?page_id=1672"},"modified":"2026-09-04T17:03:49","modified_gmt":"2026-09-04T17:03:49","slug":"parita-e-trasparenza-retributiva","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/astheria.it\/it\/parita-e-trasparenza-retributiva\/","title":{"rendered":"Parita e Trasparenza Retributiva"},"content":{"rendered":"

Trasparenza Retributiva e Gender Pay Gap – \u00a0Governance e Compliance<\/span><\/mark><\/h3><\/div>

Dalla parit\u00e0 come intenzione etica alla trasparenza retributiva come obbligo di governance: trasformare un obbligo in un vantaggio competitivo<\/b><\/span><\/mark>\u200b\u200b\u200b. <\/b><\/span><\/h1><\/div>
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Dal 7 giugno 2026 la trasparenza retributiva \u00e8 diventata obbligo di legge non solo in UE ma anche in Italia. Chi arriva impreparato rischia sanzioni da 5.000 a 10.000 euro, contenziosi giuslavoristici e richieste di risarcimento di danni, esclusione da appalti e la revoca di agevolazioni pubbliche.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Astheria SB accompagna le organizzazioni clienti al recepimento della Direttiva (UE) 2023\/970 e del relativo D. Lgs. 96\/2026, trasformando un vincolo normativo in leva di efficienza del budget HR, di efficacia dell’employer branding e di costruzione di un clima interno sano e produttivo.
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Prenota un Gender Pay Check<\/span><\/i><\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Trasparenza retributiva<\/h2><\/div><\/div><\/div>
Cosa \u00e8<\/span><\/a><\/div>
Come funziona<\/span><\/a><\/div>
Benefici<\/span><\/a><\/div>
Richiedi informazioni<\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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~11%<\/span><\/h3><\/div>

Divario retributivo medio UE (Eurostat, 2024)<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

5%<\/span><\/h3><\/div>

Soglia di divario che, se non giustificata o corretta in 6 mesi, attiva la Valutazione Congiunta.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

5-10K\u20ac<\/span><\/h3><\/div>

Sanzione amministrativa pecuniaria massima applicata a chi non rispetta la norma.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

2027-2031<\/span><\/h3><\/div>

Scadenze comunicazione pubblica dei dati per fasce dimensionali<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

QUALI BISOGNI SODDISFA?<\/mark><\/h3><\/div>

Il problema che hai, ma forse non lo sai ancora.<\/span><\/h2><\/div>

La consulenza risponde a sfide concrete, ricorrenti e trasversali a pi\u00f9 aree aziendali: <\/span>l’adeguamento tocca il recruiting, i sistemi professionali e retributivi, la compensation, lo sviluppo di carriera e la comunicazione interna.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Recruiting
\nnon conforme<\/span><\/p><\/h4><\/div>

Divieto di chiedere lo storico o la RAL a chi si candida (esteso alle agenzie) e obbligo di indicare in annuncio il CCNL, la fascia retributiva e l’uso di un linguaggio neutro rispetto al genere.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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HR amministrativo, non analitico<\/span><\/h4><\/div>

La norma richiede mappature statistiche per genere e categoria: serve passare da una gestione documentale ad una analitica dei dati, con comprensione di mansioni e valore del lavoro.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Diritto all’informazione gi\u00e0 operativo<\/span><\/h4><\/div>

Indipendentemente dalle soglie dimensionali, per qualunque organizzazione \u00e8 obbligatorio comunicare per iscritto (su richiesta) i livelli retributivi medi per genere entro due mesi dalla richiesta.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Divari nascosti nell’inquadramento<\/span><\/h4><\/div>

La distinzione tra \u00abretribuzione\u00bb e \u00ablivello retributivo\u00bb e l’uso improprio dei bonus discrezionali possono mascherare gap strutturali, con elevato rischio di contenzioso.<\/p>\n

Il calco strutturato del “valore del lavoro” fa la differenza.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Rischio sanzionatorio e reputazionale<\/span><\/h4><\/div>

Sanzioni, revoca di benefici pubblici ed esclusione dagli appalti per chi non si adegua (Art. 13).<\/p>\n

E poi… che figura ci facciamo a non saper gestire le differenze assimilandole a sperequazioni?<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

La tua azienda sa davvero dove sono i\u00a0 divari retributivi?<\/mark><\/span><\/h2><\/div><\/div><\/div>

Senza una misurazione oggettiva, il rischio non \u00e8 solo normativo, ma reputazionale. La nostra metodologia trasforma la compliance in una fotografia nitida della salute aziendale.<\/span><\/p>\n

Prima di pubblicare un dato occorre conoscerlo. Per questo, il percorso che proponiamo parte da una fotografia oggettiva dei criteri di inquadramento e degli eventuali divari: solo da questa chiarezza nasce un piano di adeguamento che regga un eventuale ricorso, o anche solo la domanda di chi lavora con voi e chieda lumi sul proprio inquadramento.
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Cosa possiamo fare per voi?<\/mark><\/h3><\/div>

Campi di applicazione<\/mark>\u200b.<\/span><\/h2><\/div>

Che interventi mirati si possono fare per allineare ogni processo HR ai nuovi standard europei? Un metodo versatile, attivabile in momenti diversi del percorso aziendale.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Gender Pay Audit preventivo<\/span><\/h4><\/div>

Fotografia dei divari per categoria e genere, per intercettare i gap superiori al 5% prima delle scadenze e costruire un piano di adeguamento compatibile col budget.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Cambio delle modalit\u00e0 di recruiting<\/span><\/h4><\/div>

Aggiornamento di annunci e lettere di assunzione, cambio del processo di recruiting, formazione di chi si occupa di selezione e management, \u00a0aumento dell’employer branding.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Preparazione a comunicare il Pay Gap<\/span><\/h4><\/div>

Mappatura strutturata di posizioni e retribuzioni, personalizzata
\ne motivata, per arrivare pronti come aziende e come HR alle scadenze previste dalla normativa.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Certificazione UNI\/PdR 125:2022<\/span><\/h4><\/div>

L’ottenimento della certificazione UNI\/PdR 125:2022 porta con s\u00e9 la gestione di processi HR conformi e la raccolta dei dati obbligatori, oltre a concedere l’accesso a sgravi contributivi.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Perch\u00e8 Astheria<\/mark>\u200b<\/p><\/h3><\/div>

Noi portiamo risultati.<\/span> Con strumenti su misura<\/mark><\/span>.<\/span><\/h2><\/div>

Tre elementi distinguono l’approccio di Astheria: la parit\u00e0 retributiva non \u00e8 un tema solo HR, \u00e8 un tema, ben pi\u00f9 generale, di governance aziendale. Cosa offriamo di diverso?<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

\"Tre<\/span><\/div><\/div><\/div>

Integrazione legale, organizzativa ed ESG<\/span><\/h3><\/div>

Trattiamo la parit\u00e0, e pi\u00f9 in generale l’inclusione sociale, come parte della governance e della dimensione sociale (la \u00abS\u00bb di ESG), non come un adempimento burocratico isolato ma come parte dell’oggetto sociale.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Rigore tecnico sulle definizioni<\/b><\/span><\/h3><\/div>

Padroneggiamo le competenze \u00abhard\u00bb dell’amministrazione HR: sappiamo distinguere con chiarezza la differenza tra retribuzione e livello retributivo, e conosciamo la complessit\u00e0 dell’interazione tra norma italiana e Direttiva UE per ridurre il rischio in sede di ricorso.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

\"Confronto<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\"Certificato<\/span><\/div><\/div><\/div>

Logica Safe Harbor<\/span><\/h3><\/div>

Usiamo, tra le altre leve, la UNI\/PdR 125 come stress test che mette al riparo da rischi e finanzia, anche attraverso gli sgravi, l’adeguamento stesso.<\/span><\/span><\/p>\n

La stessa Astheria \u00e8, coerentemente, certificata.<\/span><\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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PROCESSO<\/span><\/span><\/h2><\/div><\/div><\/div>

Come funziona<\/mark>\u200b<\/p><\/h3><\/div>

Il percorso di trasformazione.<\/span><\/p>\n

Perch\u00e8 scegliere Astheria.<\/mark>\u200b\u200b\u200b<\/span>\u200b.\u200b.<\/span><\/div><\/h2><\/div>

Quattro fasi progressive che usano l’obbligo di trasparenza come potenziamento del sistema di gestione delle risorse umane, dalla istituzione di un sistema che ottimizzi il budget alla attrazione di talenti.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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01 \/ GAP ANALYSIS.<\/mark><\/span>
\nFotografiamo i divari.<\/span><\/span><\/p><\/h3><\/div>

Gender Pay Gap Audit per categoria e genere, separando le componenti strutturali da quelle non strutturali della retribuzione.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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02\/ JOB GRADING.<\/mark><\/span>
\nPesiamo i criteri.<\/span><\/span><\/p><\/h3><\/div>

Analisi e mappatura dei sistemi di inquadramento, con definizione dei criteri oggettivi per valutare il lavoro di pari valore.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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03 \/ ADEGUAMENTO.<\/mark>\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b<\/span><\/span>
Mettiamo a norma i processi<\/span><\/span><\/h3><\/div>

Analisi dei processi di selezione, revisione di documenti ed annunci, policy di selezione, criteri di progressione e regole aziendali di accessibilit\u00e0 delle informazioni.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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04 \/ CERTIFICAZIONE ROADMAP.<\/mark>\u200b\u200b<\/span><\/span>\u200b\u200b\u200b\u200b<\/span><\/span>
\nTrasformiamo l’obbligo in asset.<\/span><\/span><\/h3><\/div>

Pianificazione delle scadenze di comunicazione, impostazione delle milestones di comunicazione e valutazione di un percorso di certificazione come strumento di compliance.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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OUTPUT<\/span><\/span><\/h4><\/div><\/div><\/div>

CHE RISULTATI PRODUCE<\/mark>\u200b<\/p><\/h3><\/div>

Trasparenza<\/span>\u200b\u200b\u200b: <\/span>conformit\u00e0, reputazione, rischi<\/span><\/span>.<\/span><\/span><\/b><\/div><\/h2><\/div>

La trasparenza, se onesta, coerente e ben impostata produce risultati tangibili: mitiga i rischi di contenzioso, consente l’adesione sincera alla missione, attira talenti, protegge (o addirittura rinforza?) la reputazione aziendale.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

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CONFORMIT\u00c0 NORMATIVA <\/strong><\/h2><\/h4><\/div>

Allineamento<\/strong> alla Direttiva (UE) 2023\/970 e al Decreto italiano, con un approccio strutturato<\/strong> alla comunicazione<\/strong> dei dati e alla difesa documentale<\/strong> in caso di ricorso<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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EMPLOYER BRANDING E TALENTI<\/strong><\/h2><\/h4><\/div>

Posizionamento come organizzazione equa e trasparente <\/strong>in un mercato dove le persone usano anche questo criterio di scelta: una leva di attrazione e trattenimento dei talenti<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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RIDUZIONE DEL RISCHIO<\/span><\/strong><\/h2><\/h4><\/div>

Meno esposizione a sanzioni <\/strong> e danni d’immagine<\/b>, grazie a criteri oggettivi, tracciati e documentati, e a una comunicazione trasparente <\/b>verso le persone che lavorano.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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OTTIMIZZAZIONE DEL COSTO DEL PERSONALE<\/span><\/strong><\/h2><\/h4><\/div>

Aumenti, superminimi e bonus assegnati su criteri oggettivi anzich\u00e9 per consuetudine: meno sperequazioni<\/strong> interne da correggere e budget HR allocato <\/strong>dove genera davvero valore.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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A CHE SCOPO OCCUPARSENE?<\/span><\/h2><\/div>

Per trasformare un obbligo in vantaggio competitivo.<\/span><\/h2><\/div>

Contattaci per valutare insieme a che punto \u00e8 la tua organizzazione e quale sia la pi\u00f9 adatta in termini di cambiamenti e costi, per non farti cogliere senza preparazione dagli obblighi e\/o dalle richieste di trasparenza.<\/span><\/p>\n<\/div>

Richiedi informazioni<\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div>

\u200b\u200b<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

CONFIGURAZIONI<\/span><\/span><\/h4><\/div><\/div><\/div>

SCOMPONIBILE IN MODULI<\/mark><\/h3><\/div>

Tre possibili configurazioni, la stessa rigorosit\u00e0<\/mark>\u200b.<\/span><\/h2><\/div>

Il percorso \u00e8 altamente personalizzabile. Ogni modulo pu\u00f2 essere avviato in modo indipendente o integrato in un percorso evolutivo pi\u00f9 ampio, a seconda della maturit\u00e0 organizzativa del cliente.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Modulare<\/span><\/h3><\/div>

INTERVENTI MIRATI<\/b><\/p>\n<\/div>

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