\u00abQuanto guadagna adesso?\u00bb \u00c8 stata, per anni, la domanda scontata alla fine di ogni colloquio. Raccogliere sistematicamente ogni elemento della retribuzione, dai benefit fino all’importo dei buoni pasto, era considerata una buona pratica per le Direzioni HR: serviva a formulare un’offerta congrua, appetibile e in linea con il budget stanziato. Era semplicemente la normalit\u00e0.<\/p>\n
Dal 7 giugno 2026 \u00e8 vietato. Non \u00e8 pi\u00f9 una prassi che pu\u00f2 piacere o meno: \u00e8 contro la legge, esattamente come lo \u00e8, e lo era gi\u00e0 prima di questa Direttiva, chiedere a una donna \u201cin et\u00e0 da marito\u201d se intende sposarsi e fare figli.<\/p>\n
L’articolo 5 del decreto italiano che recepisce la Direttiva (UE) 2023\/970 impone due obblighi complementari, quasi speculari. Da un lato dovete dire di pi\u00f9: la fascia retributiva, il riferimento al contratto collettivo. Dall’altro potete chiedere di meno, perch\u00e9 la retribuzione pregressa di chi si candida esce definitivamente dal perimetro delle domande ammesse.<\/p>\n
Ogni annuncio e ogni bando devono indicare la retribuzione iniziale oppure la fascia retributiva prevista per la posizione, insieme alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo applicato, incluso il codice CNEL se esistente. Il tutto sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: non basta scrivere una cifra, deve essere una cifra che si pu\u00f2 giustificare. L’obbligo vale anche quando l’annuncio \u00e8 pubblicato da un’agenzia per conto vostro: la responsabilit\u00e0 non si delega.<\/p>\n
Cosa si intende? Ad esempio che se per la posizione di \u201cmarketing professional\u201d prevedete in annuncio una fascia di RAL tra i 40 e i 50 K dovete essere in grado di spiegare quali elementi porteranno la persona candidata a spostarsi sul lato basso o alto della forbice.<\/p>\n
Non si tratta di un adempimento da prendere con superficialit\u00e0, n\u00e9 di un rompicapo per trovare il modo di adempiere formalmente senza intaccare la sostanza. Vale la pena riflettere un attimo sulla ratio di questo obbligo di trasparenza. Come scrivevo nell’articolo dedicato alla soglia del 5% e alla differenza tra \u00abretribuzione\u00bb e \u00ablivello retributivo\u00bb, non \u00e8 che le aziende, o almeno la maggior parte di esse, applichino discriminazioni salariali basate sul genere. \u00c8 certo per\u00f2 che finora il mercato del lavoro italiano si \u00e8 retto sulla prassi dell’\u00abancoraggio retributivo\u00bb: quando si cambiava azienda, l’offerta economica si basava quasi sempre sull’ultima busta paga.<\/p>\n
Un meccanismo apparentemente vantaggioso che nascondeva per\u00f2 una trappola. Chi partiva da uno stipendio sottopagato, come spesso accade alle donne o ai giovani talenti, rimaneva imbrigliato in quel divario ad ogni passaggio di carriera.<\/p>\n
Proviamo allora a concentrarci davvero sul valore della posizione: offrire alle persone candidate quello che per noi conta, e valutare chi ci convince di pi\u00f9 sulla base di criteri stabiliti in anticipo, ciascuno con il proprio peso specifico. Ci vorranno anni per abituarci. Ma se remassimo tutti in questa direzione, qualcosa potrebbe davvero cambiare, abbastanza perch\u00e9 un giorno le nostre figlie possano dire che anche noi abbiamo fatto la nostra parte.<\/p>\n
Risale al 1973, a opera di Sandra e Daryl Bem, il primo studio che ha messo in evidenza il legame tra il linguaggio di un annuncio di lavoro e la percentuale di donne e uomini che si candidavano per quella posizione. Una parte consistente degli annunci di lavoro \u00e8 ancora oggi formulata attraverso il cosiddetto maschile non marcato, e questa scelta linguistica si \u00e8 dimostrata capace di scoraggiare le candidature femminili.<\/p>\n
Questa \u00e8 la ragione per cui la Direttiva chiede che i titoli professionali siano espressi in forma neutra, o con entrambe le declinazioni di genere, ed \u00e8 bene evitare pronomi e aggettivi che presuppongano un genere specifico nel corpo dell’annuncio.<\/p>\n
Alle persone candidate non si pu\u00f2 chiedere la retribuzione percepita nel rapporto di lavoro attuale, n\u00e9 in quelli precedenti. Il divieto non si limita al colloquio diretto: si estende a qualunque modalit\u00e0 indiretta di acquisizione dell’informazione, anche tramite chi gestisce la selezione per vostro conto, che si tratti di agenzie per il lavoro, societ\u00e0 di ricerca e selezione o cacciatori di teste.<\/p>\n
Vi posso assicurare che non \u00e8 cos\u00ec immediato come pu\u00f2 sembrare. \u00c8 un divieto che impone un cambiamento culturale importante nel modo di concepire il recruiting, e non riguarda solo cosa possono o non possono chiedere gli uffici delle risorse umane: bisogna educare anche gli hiring manager, il management e la Direzione.<\/p>\n
E poi ci sono le persone candidate, anche loro abituate a usare la retribuzione attuale, fissa e accessoria, come dato negoziale. Quando mi occupavo di recruiting mi \u00e8 capitato pi\u00f9 volte di sentirmi elencare spontaneamente la lista dei benefit senza aver chiesto nulla, quasi a rivendicare la \u201cpretesa\u201d di mantenere un determinato status o comfort. L’auto aziendale era l’esempio pi\u00f9 tipico, anche se spesso aveva poco a che fare con le caratteristiche della posizione per cui la persona si era candidata.<\/p>\n
E quindi che fare? Riscrivere la struttura dei colloqui. Spiegare alle persone candidate che la valutazione si baser\u00e0 sui criteri della posizione. Chiedere loro di non condividere la propria storia retributiva e, se lo fanno comunque, non tracciarla n\u00e9 tenerne conto. Formare i vostri manager a condurre le interviste in questo modo.<\/p>\n
Il cambiamento si vede soprattutto nel momento in cui la persona candidata \u00e8 seduta davanti a voi. Non dovete pi\u00f9 costruire la trattativa a partire da quanto guadagna oggi, perch\u00e9 quella domanda \u00e8 vietata, ma potete guidare la conversazione partendo dalla posizione: quali responsabilit\u00e0 comporta, quali competenze richiede, dove si colloca nella fascia retributiva gi\u00e0 indicata in annuncio. Se la persona candidata offre spontaneamente informazioni sulla propria retribuzione attuale, la cosa pi\u00f9 semplice \u00e8 ringraziare e spiegare che la valutazione si baser\u00e0 comunque sui criteri della posizione, non su quel dato.<\/p>\n
Alcune domande utili a spostare la conversazione sui contenuti giusti: cosa la persona candidata considera il proprio contributo pi\u00f9 rilevante in un ruolo simile, quali aspettative ha rispetto a responsabilit\u00e0 e crescita, cosa cerca in questa fase della propria carriera. Sono domande che raccontano molto pi\u00f9 di una cifra, e permettono di valutare la coerenza tra candidatura e posizione senza passare dalla busta paga precedente.<\/p>\n
Per chi si occupa di selezione, questo comporta alcune implicazioni molto concrete. I job posting devono indicare sia le disposizioni del contratto collettivo applicato sia la fascia retributiva: \u00e8 il momento di rivedere tutti i template di annuncio in uso, non solo quelli nuovi. Le istruzioni impartite a chi seleziona per voi, internamente o tramite agenzia, vanno aggiornate per rimuovere ogni domanda sulla RAL passata. E la job description, spesso trattata come un documento accessorio, diventa un documento strategico: \u00e8 l\u00ec che si giustifica la fascia retributiva sulla base dei criteri di valutazione della posizione, ed \u00e8 l\u00ec che si trova la prima linea di difesa in caso di contestazione.<\/p>\n
Una volta che la persona \u00e8 stata scelta, \u00e8 il momento di passare all’offerta. Il decreto prevede una scorciatoia operativa non scontata: la lettera di offerta o il contratto individuale possono costituire, di per s\u00e9, adempimento valido degli obblighi di trasparenza, a patto che contengano tutti gli elementi richiesti. Servono la retribuzione iniziale, il riferimento al CCNL e al livello di inquadramento, i criteri oggettivi e neutri su cui si fonda la retribuzione, cio\u00e8 competenze, impegno, responsabilit\u00e0 e condizioni di lavoro, e, per le aziende con almeno 50 dipendenti, i criteri di progressione economica applicabili alla categoria. In alternativa, resta possibile fornire un’informativa separata.<\/p>\n
Quello che questi documenti non devono contenere \u00e8 altrettanto chiaro: nessun riferimento alla retribuzione dell’impiego precedente, e nessuna clausola contrattuale che vieti di divulgare la propria retribuzione o di confrontarla con quella delle colleghe e dei colleghi. Clausole di questo tipo sono semplicemente vietate.<\/p>\n
Se dovessi scegliere un solo consiglio pratico, sarebbe questo: documentate le vostre decisioni retributive nel momento in cui le prendete, non dopo. Per ogni posizione che volete mettere sul mercato del lavoro, pensate effettivamente a quanto vale, tenendo conto della coerenza con le altre posizioni e con le retribuzioni delle persone che le occupano.<\/p>\n
Prima di formulare l\u2019offerta, annotate quali criteri oggettivi hanno determinato quella cifra, tra competenze, esperienza, responsabilit\u00e0 e condizioni di lavoro. Non serve un sistema complesso: basta una nota strutturata legata al fascicolo della selezione.<\/p>\n
Il giorno in cui dovrete rispondere a una richiesta di chiarimento, o peggio a una contestazione, quella nota far\u00e0 la differenza tra una spiegazione solida e una ricostruzione affrettata.<\/p>\n
C’\u00e8 un modo di guardare a questo cambiamento come a un vincolo in pi\u00f9 sul recruiting, e un modo di guardarlo come a un’opportunit\u00e0. Quando la fascia retributiva e i criteri sono chiari fin dall’annuncio, il colloquio si trasforma: non \u00e8 pi\u00f9 una trattativa a due, con margini diversi a seconda di chi si ha di fronte, ma un confronto su basi comuni. Ed \u00e8 anche pi\u00f9 semplice da gestire, sia per chi seleziona sia per chi si candida.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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