Due obblighi nati da tavoli diversi, la certificazione di parit\u00e0 di genere, figlia del PNRR e del Dipartimento per le Pari Opportunit\u00e0, e la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, nata a Bruxelles, finiscono per chiedere quasi gli stessi dati. Se dovete misurarli comunque, perch\u00e9 non farlo una volta sola, e portarvi a casa anche una certificazione, uno sgravio contributivo e un vantaggio nelle gare d’appalto?<\/p>\n
La UNI\/PdR 125 non \u00e8 un’alternativa alla conformit\u00e0 con la Direttiva: \u00e8 un sistema di gestione volontario che, se applicato con seriet\u00e0, produce gran parte dei dati e delle evidenze di processo che la Direttiva richiede, con in pi\u00f9 benefici tutt’altro che simbolici.<\/p>\n
\u00c8 una Prassi di Riferimento pubblicata nel marzo 2022, nata dal tavolo di lavoro della Missione 5 del PNRR, con valore prescrittivo per gli Organismi di Certificazione accreditati Accredia. Si pu\u00f2 applicare a qualunque organizzazione, pubblica o privata, di qualsiasi dimensione, che decida di conformarsi allo standard ed intraprendere il percorso di certificazione. Sono escluse solo le partite IVA senza dipendenti e sono previste semplificazioni per le imprese micro e piccole.<\/p>\n
Il suo titolo esteso \u201cLinee guida sul Sistema di gestione per la parit\u00e0 di genere che prevede l\u2019adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator \u2013 Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parit\u00e0 di genere nelle organizzazioni\u201d contiene tre parole chiave:<\/p>\n
La prima, \u201cparit\u00e0 di genere\u201d, definisce il focus della prassi, esattamente in linea con lo spirito della Direttiva, ossia contrastare e valutare le disparit\u00e0 basate sul genere, anche se, tanto l’una quanto l’altra norma, possono essere utilizzate per creare sistemi equi e inclusivi nel rispetto di qualsiasi forma di diversity.<\/p>\n
La seconda, \u201csistema di gestione\u201d, per chi mastica i principi della serie ISO 9001, sottintende che l’organizzazione si doti di alcuni presidi organizzativi che rispettino i principi della qualit\u00e0, tra i quali adottare una politica per la parit\u00e0 di genere, costruire un piano strategico con gli obiettivi di miglioramento da perseguire e monitorare, intraprendere un percorso di audit interni ed esterni secondo le ciclicit\u00e0 previste dalla norma e cos\u00ec via. Questo punto non deve spaventare, anzi, se la vostra organizzazione \u00e8 gi\u00e0 certificata secondo uno degli standard ISO sar\u00e0 sufficiente integrare i requisiti della PdR 125 sul vostro sistema, non serve creare strutture parallele. Se invece non avete ancora intrapreso alcun percorso di certificazione potrebbe essere una buona occasione per creare un sistema di gestione dimensionato alle vostre esigenze che vi possa supportare nello svolgimento delle attivit\u00e0 quotidiane.<\/p>\n
La terza, KPI, di cosa si tratta? La prassi si articola su sei aree di indicatori, ciascuna con un proprio peso specifico. Le aree prevedono l’implementazione di processi o la misurazione di dati, e la certificazione si ottiene solo raggiungendo il punteggio minimo previsto.<\/p>\n
Le sei aree sono: Cultura e Strategia e Governance, che pesano il 15% ciascuna; Processi HR, che pesa il 10%; Opportunit\u00e0 di Crescita, Equit\u00e0 Remunerativa e Genitorialit\u00e0 e Conciliazione, che pesano il 20% ciascuna.<\/p>\n
Il punteggio minimo per accedere alla certificazione \u00e8 del 60%, calcolato sui KPI applicabili alla propria fascia dimensionale, proporzionato per le imprese micro e piccole, per cui il calcolo si riparametra sugli indicatori effettivamente richiesti. Le sei aree prevedono valutazioni qualitative o quantitative, in alcuni casi su benchmark di riferimento esterni. Non esistono valutazioni intermedie: ciascun KPI o \u00e8 raggiunto, e porta con s\u00e9 il relativo punteggio, o non lo \u00e8.<\/p>\n
Non \u00e8 un caso che sia proprio l’area Equit\u00e0 Remunerativa, con il suo indicatore principale, un divario retributivo per livello inquadramentale sotto il 10%, a rappresentare il punto di giunzione pi\u00f9 diretto con gli articoli 4, 7, 9 e 10 della Direttiva.<\/p>\n
Attenzione per\u00f2 alle soglie, che non coincidono. La Direttiva pone il 5% come soglia oltre la quale il divario va giustificato. La PdR 125 assegna il punteggio pieno con un divario inferiore al 10%, ma richiede comunque, come per ogni indicatore, un trend decrescente negli anni successivi. Le maglie della prassi sono quindi pi\u00f9 larghe nell’immediato, ma non permettono di restare fermi: la riduzione del divario nel tempo \u00e8 un requisito esplicito.<\/p>\n
Di fatto, chi misura sistematicamente questo indicatore ha gi\u00e0 pronti i dati richiesti dal reporting obbligatorio della Direttiva, un esercizio amministrativo di routine, non un’emergenza da gestire sotto scadenza. In entrambi i casi basta che il divario superi la relativa soglia anche in un solo livello o categoria per far scattare gli obblighi previsti dalla Direttiva, o per perdere il punteggio del KPI nel caso della prassi.<\/p>\n
Le corrispondenze non si fermano qui. L’area Opportunit\u00e0 di Crescita dialoga con l’articolo 6 sui criteri di progressione. L’area Processi HR, selezione neutrale, contrasto ai bias, dialoga con l’articolo 5 sulla fase pre-assuntiva. L’area Governance, con il suo presidio dedicato alla parit\u00e0 e gli obiettivi assegnati al management, dialoga con gli articoli 9 e 10 su reporting e valutazione congiunta. L’area Genitorialit\u00e0, infine, con il suo indicatore sul mantenimento della stessa retribuzione al rientro dalla maternit\u00e0, \u00e8 proprio uno dei dati richiesti in caso di valutazione congiunta.<\/p>\n
Qui la certificazione smette di essere solo un esercizio di rigore metodologico e diventa un vantaggio economico tangibile. Innanzitutto la Legge 162\/2021 prevede un esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali dovuti, con un tetto di 50.000 euro l’anno, per le aziende certificate. Giusto per completezza d’informazione, vale la pena spiegare che il tetto del contributo \u00e8 solo teorico: l’assegnazione effettiva dipende dalla ripartizione dei fondi stanziati per l’anno di riferimento tra le aziende certificate.<\/p>\n
Dalla nostra esperienza, un beneficio partito un po’ in sordina ma che si sta rivelando tutt’altro che trascurabile \u00e8 quello previsto dal Codice dei Contratti Pubblici, che riconosce un punteggio aggiuntivo nelle gare d’appalto a chi possiede la certificazione, insieme a una riduzione della garanzia fideiussoria richiesta. Sulla spinta di questa normativa, alcune gare prevedono la certificazione non pi\u00f9 solo come punteggio aggiuntivo, ma come vincolo di partecipazione.<\/p>\n
Si possono infine aprire possibilit\u00e0 di accesso a bandi e finanziamenti dedicati, a livello regionale, nazionale ed europeo, in base a specifiche finestre.<\/p>\n
C’\u00e8 poi un valore meno immediato da quantificare, ma non meno reale: i dati raccolti per la certificazione alimentano direttamente il reporting di sostenibilit\u00e0 richiesto dalla CSRD e i rating ESG sempre pi\u00f9 richiesti e tenuti in considerazione da investitori e clienti, rafforzano l’employer branding e riducono il turnover.<\/p>\n
Il percorso verso la certificazione si sviluppa in fasi progressive, che qui presentiamo come una scaletta standard, ma che nella pratica dipendono dal punto di partenza della vostra organizzazione: se avete gi\u00e0 un sistema di gestione, se avete gi\u00e0 processi delle Risorse Umane strutturati, e cos\u00ec via.<\/p>\n
Ad ogni modo si parte sempre con una gap analysis per misurare il punto di partenza, si struttura un piano strategico che formalizza obiettivi e responsabili, si implementano gli interventi necessari per colmare i gap e raggiungere lo scoring richiesto, si pianifica e conduce un audit interno di verifica, si pianifica e sostiene un audit di terza parte condotto dall’organismo accreditato. Se la vostra organizzazione \u00e8 stata brava otterrete il rilascio della certificazione, valida tre anni, con verifiche di sorveglianza annuali.<\/p>\n
\u00c8 un percorso strutturato e incrementale, non un salto nel vuoto. E se lo si affronta insieme al lavoro gi\u00e0 richiesto dalla Direttiva sulla trasparenza retributiva, si finisce per percorrere una sola strada invece di due, misurando una volta sola quello che, comunque, andava misurato.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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