Sotto i 50 dipendenti: quali obblighi ha davvero la tua PMI, e perché conviene muoversi comunque

Meno di 50 dipendenti? Molte piccole e medie imprese danno per scontato che la Direttiva sulla trasparenza retributiva non le riguardi davvero. È un equivoco comprensibile, e un po’ pericoloso. La soglia dimensionale incide su alcuni obblighi specifici, non sul principio di fondo, che si applica a tutti, senza eccezioni di settore o di dimensione.

Per essere precisi fin da subito: sotto i 50 dipendenti siete esonerati dal rendere pubblici i criteri di progressione economica, e il reporting periodico del divario retributivo comunque parte solo da 100 dipendenti in su. Tutto il resto, dalla trasparenza pre-assuntiva ai criteri di determinazione della retribuzione fino al diritto individuale di informazione, vi riguarda a prescindere da quante persone impieghiate.

Le quattro fasce, in breve

La Direttiva distingue quattro fasce dimensionali, e a ciascuna corrisponde un pacchetto di obblighi crescente.

Nella fascia micro, da 1 a 9 addetti, e nella fascia piccola, da 10 a 49, si applica la trasparenza di base: fascia retributiva negli annunci, risposta alle richieste individuali di informazione.

Nella fascia media, da 50 a 249 addetti, si aggiungono tutti gli obblighi di trasparenza, incluso il reporting del divario, con scadenze al 2027 per chi supera i 150 dipendenti e al 2031 per chi è tra 100 e 149, oltre alla valutazione congiunta per chi supera i 100.

Nella fascia grande, oltre 250 addetti, si applicano tutti gli obblighi, incluso il reporting annuale dal 2027.

La soglia dimensionale, insomma, rileva solo per alcuni obblighi specifici: la comunicazione dei criteri di progressione e il reporting periodico. La trasparenza di base si applica a tutte le aziende.

Cosa dovete fare comunque, anche con 12 dipendenti

Tre cose, in particolare, non dipendono dalla vostra dimensione. La prima: negli annunci di lavoro dovete indicare la fascia retributiva e il riferimento al contratto collettivo applicato, e non potete chiedere lo storico retributivo a chi si candida. Ne ho parlato nel dettaglio nell’articolo dedicato a selezione e recruiting, che vale la pena leggere se vi occupate di assunzioni.

La seconda: dovete rendere accessibili a chi lavora per voi i criteri con cui determinate retribuzioni e livelli retributivi, non i criteri di progressione, quelli restano esonerati sotto i 50, ma i criteri di base sì.

La terza, forse la meno conosciuta: chiunque lavori per voi ha il diritto di chiedere per iscritto i livelli retributivi medi per genere della propria categoria, e voi avete due mesi di tempo per rispondere, per iscritto, indipendentemente da quanti dipendenti avete.

Il punto è che per rispondere a questa richiesta dovete già sapere cosa intendete per «categoria professionale» e chi ne fa parte, e questo richiede una mappatura delle posizioni che molte micro e piccole imprese non hanno mai fatto in modo strutturato. Non serve un sistema sofisticato: basta raggruppare i ruoli che comportano responsabilità, competenze ed esperienza comparabili, e associare a ciascun gruppo la relativa fascia retributiva. È un lavoro che, con la conoscenza dell’azienda e un po’ di metodo, si può fare con un foglio di calcolo, in una giornata di lavoro, anche per un’azienda di dieci persone, e che vi mette al riparo da una richiesta che altrimenti arriverebbe senza preavviso.

Nel prossimo articolo entro nel dettaglio di come costruire questa mappatura in modo oggettivo, ma il primo passo, tenere sotto controllo i propri livelli retributivi per ruolo, conviene farlo già ora, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda.

Per le aziende sotto i 49 dipendenti sono previste modalità semplificate e standardizzate per rispondere a queste richieste, che verranno definite da un decreto ministeriale attuativo, un tassello che ancora manca e che vale la pena monitorare, perché cambierà in pratica come gestire una richiesta senza rischiare, in un team piccolo, di rendere identificabile la retribuzione di una singola persona.

È un rischio più concreto di quanto sembri, proprio perché siete piccoli: immaginate una categoria professionale composta da tre uomini e tre donne. Comunicare una semplice media per genere, in un gruppo così ristretto, permette quasi sempre di risalire alla busta paga di una persona specifica. È esattamente per questo che la protezione dei dati personali resta un vincolo parallelo, non alternativo, all’obbligo di rispondere: quando la divulgazione rende identificabile, anche indirettamente, la retribuzione di una singola persona, l’accesso ai dati va riservato a rappresentanti sindacali, Ispettorato del Lavoro e organismo per la parità, non diffuso liberamente in azienda.

Cosa non dovete fare, per ora

Specularmente, ci sono due cose da cui siete esplicitamente esonerati sotto i 50 dipendenti: non dovete rendere pubblici i criteri di progressione economica e di carriera, e non siete tenuti al reporting periodico del divario retributivo, che in ogni caso comincia solo dai 100 dipendenti in su. Se avete meno di 100 persone in organico, insomma, questo tipo di comunicazione resta volontaria.

Perché muoversi comunque conviene

Essere esonerati da un obbligo non equivale a essere esonerati dal buon senso. Una richiesta individuale di informazione, per esempio, può arrivare in qualunque momento, e rispondere con dati che non avete mai organizzato prima è molto più difficile che rispondere a una domanda a cui vi eravate già preparati.

E c’è un altro tassello che vale la pena considerare, soprattutto per una PMI: la certificazione UNI/PdR 125, con i suoi indicatori semplificati per le fasce micro e piccola, permette di trasformare quello che oggi è solo un esonero in un vantaggio attivo, con benefici concreti che vanno dagli sgravi contributivi ai punteggi negli appalti pubblici, fino a un’indubbia leva di attrazione per talenti e investimenti.

Non serve, insomma, applicare a una piccola impresa lo stesso impianto pensato per una grande azienda strutturata. Serve mappare con precisione cosa si applica davvero alla vostra dimensione, e cosa no, per non sovra-ingegnerizzare un adempimento, né sottovalutarlo.