Trasparenza retributiva: cosa prevede la Direttiva (UE) 2023/970 e cosa cambia per le aziende italiane

Il 7 giugno 2026 è passato quasi in sordina, ma per chi si occupa di retribuzioni ha cambiato le regole del gioco. È il giorno in cui l’Italia doveva recepire la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, e lo ha fatto. Prima è arrivato lo schema di decreto: intenzioni di semplificazione comprensibili, esecuzione forse un filo meno brillante. Poi, dopo aver raccolto qualche parere parlamentare e sciolto alcuni nodi ancora aperti, è stato approvato il D.Lgs. 96/2026, pubblicato quasi “last minute” nel numero 125 della Gazzetta Ufficiale del 1° giugno.

In sostanza, da oggi la parità di retribuzione tra donne e uomini non è più solo un principio da citare nei valori aziendali: è un diritto che chi lavora può far valere, con obblighi precisi per chi assume.

Non serve allarmarsi, ma nemmeno far finta di niente. Vale la pena capire cosa prevede davvero questa Direttiva, perché arriva proprio ora e, soprattutto, cosa significa per un’azienda italiana, grande o piccola che sia.

Da un principio dichiarato a un diritto esercitabile

La parità retributiva non è un’idea nuova: è scritta nei Trattati europei dal 1957, con l’articolo 157 del Trattato di Roma. Per decenni è rimasta una dichiarazione di principio, ribadita nel 2006 da una direttiva che riordinava le pari opportunità senza però dare a chi lavora gli strumenti per accorgersi di essere pagato meno. Nel 2020 la Commissione Europea ha fatto una valutazione severa: senza trasparenza, il principio resta lettera morta, perché nessuno può dimostrare una discriminazione che non riesce a vedere, o che vede ma non riesce a dimostrare.

La Direttiva 2023/970 nasce per colmare esattamente questo vuoto: non aggiunge un nuovo principio, ma dà a chi lavora gli strumenti concreti per verificarne il rispetto. È il passaggio, se vogliamo, dalla teoria alla pratica. In Italia si traduce nel D.Lgs. 96/2026. Il Consiglio dei Ministri ne ha approvato lo schema in via definitiva il 30 aprile 2026, il testo è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno.

Come è fatta, in breve

La Direttiva si regge su quattro pilastri. Il primo definisce i termini: cosa si intende per retribuzione, per lavoro di pari valore, per divario retributivo. Il secondo, il più corposo, disciplina gli obblighi operativi: cosa comunicare prima dell’assunzione, durante il rapporto di lavoro, e periodicamente sul divario retributivo aggregato. Il terzo si occupa di come si fa valere questo diritto in giudizio. Il quarto definisce sanzioni e monitoraggio.

Il decreto italiano segue la stessa architettura, con alcune scelte proprie: rinvia al CCNL per la classificazione dei ruoli (con una presunzione di conformità che resta comunque superabile), restringe la nozione di retribuzione rilevante escludendo le componenti individuali non strutturali, e non introduce un sistema sanzionatorio autonomo ma richiama il Codice delle Pari Opportunità.

Chi riguarda, davvero

Qui sta il primo equivoco da sgomberare: la trasparenza di base riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza eccezioni di settore o dimensione. Quello che cambia in base alla dimensione aziendale non è il principio, ma alcuni obblighi specifici. Il reporting periodico del divario, per esempio, riguarda solo chi supera i 100 dipendenti, con scadenze differite al 2027 o al 2031 a seconda della fascia.

Anche la platea delle persone coinvolte è pensata in modo ampio: lavoratori a tempo indeterminato, part-time, a termine, in somministrazione, dirigenti. E, aspetto meno scontato, anche le persone candidate, comprese quelle che poi non verranno assunte, per tutto ciò che riguarda la fase pre-assuntiva.

Da obbligo di compliance a leva competitiva

C’è un modo di leggere questa normativa come un adempimento in più da spuntare, e un modo di leggerla come un’opportunità. Il secondo, onestamente, è quello che ci piace di più.

Le organizzazioni percepite come eque attraggono e trattengono profili più qualificati, in un mercato del lavoro dove le generazioni più giovani, ma non solo loro, scelgono anche in base a questo. Chi perde una persona senior per una discriminazione anche solo percepita sostiene un costo di sostituzione stimato tra 1,5 e 2 volte la sua retribuzione annua lorda, tra selezione, inserimento e perdita di know-how. E intercettare un divario prima che superi la soglia critica costa sempre meno che gestirlo dopo, quando diventa un caso da discutere con le rappresentanze sindacali o, peggio, in tribunale.

Equità e trasparenza non riguardano solo la percezione verso le persone che lavorano o che si candidano a un impiego. Quella percezione si può costruire anche solo con un buon ufficio comunicazione, belle immagini inclusive e dichiarazioni di intenti. Qui parliamo invece di dati concreti, numeri di cui gli investitori chiedono conto in modo sempre più puntuale. Sono ormai parte sostanziale degli indicatori ESG con cui si valuta la salute di un’organizzazione, al pari della rendicontazione finanziaria.

Non è un caso, quindi, che la Direttiva non chieda di pagare di più, ma di pagare meglio: una job evaluation seria permette di allocare superminimi e bonus dove generano davvero valore, di ottimizzare il budget delle risorse umane e di mettere in ordine processi o consuetudini che nessuno ha mai messo per iscritto.

Da dove cominciare

La buona notizia è che il percorso di adeguamento è lineare, anche se richiede metodo. Si parte da una mappatura di tutti i processi HR toccati dalla Direttiva, dagli annunci alle lettere di assunzione, dai contratti alle modalità di risposta alle richieste di informazione, dai meccanismi di valutazione della performance alla gestione degli aumenti retributivi.

Si passa poi alla costruzione o alla revisione di un sistema di valutazione delle posizioni, a un audit retributivo mirato, alla revisione delle procedure e, non da ultimo, alla formazione di chi gestisce persone e selezione.

Nei prossimi articoli entreremo nel dettaglio di ciascuno di questi passaggi, a partire da un numero che vale la pena avere sempre a mente: la soglia del 5%, il punto oltre il quale un divario retributivo va spiegato, con criteri oggettivi, prima che lo chieda qualcun altro.