Trasparenza Retributiva e Gender Pay Gap –  Governance e Compliance

Dalla parità come intenzione etica alla trasparenza retributiva come obbligo di governance: trasformare un obbligo in un vantaggio competitivo​​​.

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza retributiva è diventata obbligo di legge non solo in UE ma anche in Italia. Chi arriva impreparato rischia sanzioni da 5.000 a 10.000 euro, contenziosi giuslavoristici e richieste di risarcimento di danni, esclusione da appalti e la revoca di agevolazioni pubbliche.

Astheria SB accompagna le organizzazioni clienti al recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 e del relativo D. Lgs. 96/2026, trasformando un vincolo normativo in leva di efficienza del budget HR, di efficacia dell’employer branding e di costruzione di un clima interno sano e produttivo.

Trasparenza retributiva

~11%

Divario retributivo medio UE (Eurostat, 2024)

5%

Soglia di divario che, se non giustificata o corretta in 6 mesi, attiva la Valutazione Congiunta.

5-10K€

Sanzione amministrativa pecuniaria massima applicata a chi non rispetta la norma.

2027-2031

Scadenze comunicazione pubblica dei dati per fasce dimensionali

QUALI BISOGNI SODDISFA?

Il problema che hai, ma forse non lo sai ancora.

La consulenza risponde a sfide concrete, ricorrenti e trasversali a più aree aziendali: l’adeguamento tocca il recruiting, i sistemi professionali e retributivi, la compensation, lo sviluppo di carriera e la comunicazione interna.

Recruiting
non conforme

Divieto di chiedere lo storico o la RAL a chi si candida (esteso alle agenzie) e obbligo di indicare in annuncio il CCNL, la fascia retributiva e l’uso di un linguaggio neutro rispetto al genere.

HR amministrativo, non analitico

La norma richiede mappature statistiche per genere e categoria: serve passare da una gestione documentale ad una analitica dei dati, con comprensione di mansioni e valore del lavoro.

Diritto all’informazione già operativo

Indipendentemente dalle soglie dimensionali, per qualunque organizzazione è obbligatorio comunicare per iscritto (su richiesta) i livelli retributivi medi per genere entro due mesi dalla richiesta.

Divari nascosti nell’inquadramento

La distinzione tra «retribuzione» e «livello retributivo» e l’uso improprio dei bonus discrezionali possono mascherare gap strutturali, con elevato rischio di contenzioso.

Il calco strutturato del “valore del lavoro” fa la differenza.

Rischio sanzionatorio e reputazionale

Sanzioni, revoca di benefici pubblici ed esclusione dagli appalti per chi non si adegua (Art. 13).

E poi… che figura ci facciamo a non saper gestire le differenze assimilandole a sperequazioni?

La tua azienda sa davvero dove sono i  divari retributivi?

Senza una misurazione oggettiva, il rischio non è solo normativo, ma reputazionale. La nostra metodologia trasforma la compliance in una fotografia nitida della salute aziendale.

Prima di pubblicare un dato occorre conoscerlo. Per questo, il percorso che proponiamo parte da una fotografia oggettiva dei criteri di inquadramento e degli eventuali divari: solo da questa chiarezza nasce un piano di adeguamento che regga un eventuale ricorso, o anche solo la domanda di chi lavora con voi e chieda lumi sul proprio inquadramento.

Cosa possiamo fare per voi?

Campi di applicazione​.

Che interventi mirati si possono fare per allineare ogni processo HR ai nuovi standard europei? Un metodo versatile, attivabile in momenti diversi del percorso aziendale.

Gender Pay Audit preventivo

Fotografia dei divari per categoria e genere, per intercettare i gap superiori al 5% prima delle scadenze e costruire un piano di adeguamento compatibile col budget.

Cambio delle modalità di recruiting

Aggiornamento di annunci e lettere di assunzione, cambio del processo di recruiting, formazione di chi si occupa di selezione e management,  aumento dell’employer branding.

Preparazione a comunicare il Pay Gap

Mappatura strutturata di posizioni e retribuzioni, personalizzata
e motivata, per arrivare pronti come aziende e come HR alle scadenze previste dalla normativa.

Certificazione UNI/PdR 125:2022

L’ottenimento della certificazione UNI/PdR 125:2022 porta con sé la gestione di processi HR conformi e la raccolta dei dati obbligatori, oltre a concedere l’accesso a sgravi contributivi.

Perchè Astheria​

Noi portiamo risultati. Con strumenti su misura.

Tre elementi distinguono l’approccio di Astheria: la parità retributiva non è un tema solo HR, è un tema, ben più generale, di governance aziendale. Cosa offriamo di diverso?

Tre cerchi sovrapposti — Legale, Organizzazione e la «S» di ESG — la cui intersezione al centro è la parità retributiva.

Integrazione legale, organizzativa ed ESG

Trattiamo la parità, e più in generale l’inclusione sociale, come parte della governance e della dimensione sociale (la «S» di ESG), non come un adempimento burocratico isolato ma come parte dell’oggetto sociale.

Rigore tecnico sulle definizioni

Padroneggiamo le competenze «hard» dell’amministrazione HR: sappiamo distinguere con chiarezza la differenza tra retribuzione e livello retributivo, e conosciamo la complessità dell’interazione tra norma italiana e Direttiva UE per ridurre il rischio in sede di ricorso.

Confronto fra due barre, «retribuzione» e «livello»: sulla retribuzione si sommano superminimi individuali e bonus discrezionali, che il livello non comprende. È lì che si nasconde il gender pay gap.
Certificato ICMQ numero 2500051PG rilasciato ad Astheria Società Benefit Srl per la conformità alla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, con scadenza 30 aprile 2028.

Logica Safe Harbor

Usiamo, tra le altre leve, la UNI/PdR 125 come stress test che mette al riparo da rischi e finanzia, anche attraverso gli sgravi, l’adeguamento stesso.

La stessa Astheria è, coerentemente, certificata.

PROCESSO

Come funziona​

Il percorso di trasformazione.

Perchè scegliere Astheria.​​​​.​.

Quattro fasi progressive che usano l’obbligo di trasparenza come potenziamento del sistema di gestione delle risorse umane, dalla istituzione di un sistema che ottimizzi il budget alla attrazione di talenti.

01 / GAP ANALYSIS.
Fotografiamo i divari.

Gender Pay Gap Audit per categoria e genere, separando le componenti strutturali da quelle non strutturali della retribuzione.

02/ JOB GRADING.
Pesiamo i criteri.

Analisi e mappatura dei sistemi di inquadramento, con definizione dei criteri oggettivi per valutare il lavoro di pari valore.

03 / ADEGUAMENTO.​​​​​​​​​​​
Mettiamo a norma i processi

Analisi dei processi di selezione, revisione di documenti ed annunci, policy di selezione, criteri di progressione e regole aziendali di accessibilità delle informazioni.

04 / CERTIFICAZIONE ROADMAP.​​​​​​
Trasformiamo l’obbligo in asset.

Pianificazione delle scadenze di comunicazione, impostazione delle milestones di comunicazione e valutazione di un percorso di certificazione come strumento di compliance.

OUTPUT

CHE RISULTATI PRODUCE​

Trasparenza​​​: conformità, reputazione, rischi.

La trasparenza, se onesta, coerente e ben impostata produce risultati tangibili: mitiga i rischi di contenzioso, consente l’adesione sincera alla missione, attira talenti, protegge (o addirittura rinforza?) la reputazione aziendale.

CONFORMITÀ NORMATIVA

Allineamento alla Direttiva (UE) 2023/970 e al Decreto italiano, con un approccio strutturato alla comunicazione dei dati e alla difesa documentale in caso di ricorso

EMPLOYER BRANDING E TALENTI

Posizionamento come organizzazione equa e trasparente in un mercato dove le persone usano anche questo criterio di scelta: una leva di attrazione e trattenimento dei talenti

RIDUZIONE DEL RISCHIO

Meno esposizione a sanzioni e danni d’immagine, grazie a criteri oggettivi, tracciati e documentati, e a una comunicazione trasparente verso le persone che lavorano.

OTTIMIZZAZIONE DEL COSTO DEL PERSONALE

Aumenti, superminimi e bonus assegnati su criteri oggettivi anziché per consuetudine: meno sperequazioni interne da correggere e budget HR allocato dove genera davvero valore.

A CHE SCOPO OCCUPARSENE?

Per trasformare un obbligo in vantaggio competitivo.

Contattaci per valutare insieme a che punto è la tua organizzazione e quale sia la più adatta in termini di cambiamenti e costi, per non farti cogliere senza preparazione dagli obblighi e/o dalle richieste di trasparenza.

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CONFIGURAZIONI

SCOMPONIBILE IN MODULI

Tre possibili configurazioni, la stessa rigorosità​.

Il percorso è altamente personalizzabile. Ogni modulo può essere avviato in modo indipendente o integrato in un percorso evolutivo più ampio, a seconda della maturità organizzativa del cliente.

Modulare

INTERVENTI MIRATI

  • Recruiting / criteri di carriera / formazione HR

  • Attivabile singolarmente o in sequenza

Full

PER ORGANIZZAZIONI CORPORATE STRUTTURATE

  • Trasformazione strategica d’impresa

  • Workshop mirati, tempi ridotti

Light

PER TEAM DI PROGETTO E GRUPPI DI LAVORO

  • Allineamento del team su obiettivi comuni

  • Workshop mirati, tempi ridotti

INSIGHT/ARTICOLI/PUBBLICAZIONI

Real World SCENARIOS​

Approfondimenti e riflessioni sul tema.

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Le nostre idee, studi e riflessioni su tutto ciò che avreste voluto sapere e nessuno vi ha raccontato onestamente in materia di trasparenza sul lavoro  (non solo retributiva).

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NON E’ UN PACCHETTO PRONTO. E’ UN VESTITO SU MISURA.

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Contattaci per approfondire il tema.

Valutiamo insieme se e quali gap abbia la tua organizzazione e che percorso potreste intraprendere per rispondere ai requisiti della norma.