Gender pay gap in Italia: la soglia del 5% e perché «retribuzione» non è «livello retributivo»

Il divario retributivo di genere medio nell’Unione Europea è dell’11,1% (Eurostat, 2024). L’Italia, su questo indicatore, sembra messa meglio della media: il divario retributivo orario grezzo si ferma intorno al 5,3% (Eurostat, 2024), tra i più bassi d’Europa. Il dato però inganna, e va letto insieme a un altro numero. Il tasso di occupazione femminile in Italia è al 52,5%, contro il 70,4% maschile, e scende intorno al 35% al Sud (Istat, 2024): le donne che non lavorano non entrano nella statistica retributiva, e questo “ripulisce” il campione, restituendo un divario apparentemente contenuto. Se si guarda al divario “aggiustato”, calcolato cioè a parità di ruolo, esperienza, settore e orario, il numero non si riduce: sale. Le stime Eurostat lo collocano intorno all’11%, un’anomalia rispetto al resto d’Europa, dove di norma l’aggiustamento fa scendere il divario e non salire: succede perché chi tra le donne riesce a entrare nel mercato del lavoro lo fa spesso superando ostacoli maggiori, ed è quindi un gruppo mediamente più istruito e con carriere più solide. Le donne in posizioni manageriali sono il 27%, e guadagnano in media il 23% in meno dei colleghi allo stesso ruolo. A quindici anni dalla nascita del primo figlio, la «child penalty» costa loro, in media, 5.700 euro l’anno di retribuzione persa.

Sono numeri che raccontano più di una fotografia: raccontano un meccanismo. E capire come si misura questo divario, e da quale soglia diventa un problema legale, non solo statistico, è il primo passo per intervenire prima che lo faccia qualcun altro al posto vostro.

Da dove nasce il divario

La Direttiva individua alcune cause strutturali che vale la pena avere chiare, perché aiutano a spiegare perché il gap non si chiude da solo. Ci sono gli stereotipi di genere che sottovalutano il lavoro svolto prevalentemente da donne. C’è il cosiddetto «soffitto di cristallo», la barriera invisibile che rallenta la crescita verticale. C’è il suo speculare, meno raccontato, il «pavimento appiccicoso»: la difficoltà a uscire dalle posizioni di bassa qualifica. C’è la segregazione orizzontale, cioè la sovra-rappresentazione femminile in settori strutturalmente meno retribuiti. E c’è la condivisione ineguale del lavoro di cura, che si traduce, come i numeri sopra suggeriscono, in un impatto di lungo periodo su carriera e pensione.

Due parole che sembrano sinonimi, e non lo sono

Qui vale la pena rallentare, perché è un dettaglio tecnico che può fare una differenza concreta nella gestione di un contenzioso. La Direttiva distingue con precisione «retribuzione» e «livello retributivo». La retribuzione è tutto ciò che viene corrisposto, direttamente o indirettamente, per il lavoro svolto: salario base, ma anche bonus, benefit, premi, indennità.

Nei suoi considerando, la Direttiva si spinge addirittura a suggerire che nel concetto di retribuzione possa rientrare anche il beneficio legato alla partecipazione a corsi di formazione, in modo non troppo diverso da come gli HR gestiscono e negoziano la “Total Reward Compensation”: tutto ciò che fa parte del pacchetto a cui si accede ricoprendo una determinata posizione.

Il livello retributivo, invece, è un dato più circoscritto anche secondo la Direttiva: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda. È su questo secondo dato che si calcola il divario di genere.

Il decreto italiano aggiunge però un’ulteriore restrizione: esclude dal calcolo le componenti individuali non strutturali, come superminimi e bonus discrezionali una tantum.

Calcolare il divario sui livelli retributivi anziché sulla retribuzione è una scelta comprensibile sul piano pratico. Ma calcolarlo senza considerare elementi individuali come i superminimi o le componenti variabili rischia di essere solo un esercizio di stile: lo spirito della Direttiva è proprio individuare dove si annidano i divari, e chi lavora di mestiere in HR sa bene che quegli strumenti, peraltro usati in modo del tutto legittimo, sono esattamente il modo in cui si premia chi si merita di più.

Un uso disinvolto della discrezionalità per mascherare differenze strutturali resta un rischio concreto in sede di ricorso, dove un giudice potrebbe applicare il principio europeo più ampio. In altre parole: non tutto quello che finisce in busta paga entra automaticamente nel calcolo del divario, ed è proprio in questo spazio che vale la pena essere più prudenti, non meno.

Restiamo nella convinzione, forse per fortuna più che per virtù, che la maggior parte delle aziende con cui lavoriamo non applichi alcuna forma di discriminazione di genere in modo volontario. Per questo, spesso basta sedersi a guardare i numeri: se emergono differenze, spiegarne le ragioni; se sono giustificate, formalizzare e comunicare i criteri; se non lo sono, costruire un piano sostenibile per correggerle nel tempo.

Come si calcola il divario, in pratica

La formula di base è più semplice di quanto suoni: si prende la differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne, e la si esprime in percentuale della retribuzione media maschile. Esiste anche una versione mediana, utile quando pochi valori molto alti o molto bassi rischiano di distorcere la media. E la Direttiva introduce il concetto di quartile retributivo: quattro gruppi uguali in cui le persone occupate vengono suddivise dal livello retributivo più basso al più alto, per capire se le donne sono sovra-rappresentate in quelli più bassi.

Un esempio aiuta più di mille definizioni: in una categoria con 22 uomini a una retribuzione media di 44.500 euro e 18 donne a 41.200 euro, il divario è del 7,4%. Già sopra la soglia che, come vedremo, fa scattare un obbligo preciso.

La soglia del 5%, e cosa succede se la superate

Il numero da tenere a mente è cinque: se il divario retributivo medio in una qualsiasi categoria professionale raggiunge o supera il 5%, se il datore di lavoro non lo ha motivato con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e se non lo ha corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori e delle lavoratrici.

Non è una sanzione automatica, ed è importante dirlo con chiarezza: è un processo strutturato di analisi congiunta, che esamina le percentuali di uomini e donne per categoria, le differenze retributive rilevate e le loro ragioni, fino alle misure correttive da adottare in un termine ragionevole. Ma è un processo che si preferisce non dover attraversare senza essersi preparati.

Guardarci prima, non quando ve lo chiedono

La differenza tra affrontare questo tema con serenità o con ansia sta quasi sempre in una cosa sola: averlo già guardato. Un audit retributivo interno, un’analisi sistematica di RAL, componenti variabili, benefit e storico di promozioni per genere e per mansione, è lo strumento che permette di intercettare un gap sopra soglia mentre è ancora un dato da spiegare con calma, e non mentre è già un caso da gestire con le rappresentanze sindacali. Un po’ come una visita di controllo, rispetto a una corsa al pronto soccorso: costa meno, e fa meno paura.