Dalla UNI/PdR 125:2022 alla Direttiva (UE) 2023/970: come una certificazione volontaria diventa «prova generale»

Due obblighi nati da tavoli diversi, la certificazione di parità di genere, figlia del PNRR e del Dipartimento per le Pari Opportunità, e la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, nata a Bruxelles, finiscono per chiedere quasi gli stessi dati. Se dovete misurarli comunque, perché non farlo una volta sola, e portarvi a casa anche una certificazione, uno sgravio contributivo e un vantaggio nelle gare d’appalto?

La UNI/PdR 125 non è un’alternativa alla conformità con la Direttiva: è un sistema di gestione volontario che, se applicato con serietà, produce gran parte dei dati e delle evidenze di processo che la Direttiva richiede, con in più benefici tutt’altro che simbolici.

Cos’è, in concreto, la UNI/PdR 125:2022

È una Prassi di Riferimento pubblicata nel marzo 2022, nata dal tavolo di lavoro della Missione 5 del PNRR, con valore prescrittivo per gli Organismi di Certificazione accreditati Accredia. Si può applicare a qualunque organizzazione, pubblica o privata, di qualsiasi dimensione, che decida di conformarsi allo standard ed intraprendere il percorso di certificazione. Sono escluse solo le partite IVA senza dipendenti e sono previste semplificazioni per le imprese micro e piccole.

Il suo titolo esteso “Linee guida sul Sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” contiene tre parole chiave:

La prima, “parità di genere”, definisce il focus della prassi, esattamente in linea con lo spirito della Direttiva, ossia contrastare e valutare le disparità basate sul genere, anche se, tanto l’una quanto l’altra norma, possono essere utilizzate per creare sistemi equi e inclusivi nel rispetto di qualsiasi forma di diversity.

La seconda, “sistema di gestione”, per chi mastica i principi della serie ISO 9001, sottintende che l’organizzazione si doti di alcuni presidi organizzativi che rispettino i principi della qualità, tra i quali adottare una politica per la parità di genere, costruire un piano strategico con gli obiettivi di miglioramento da perseguire e monitorare, intraprendere un percorso di audit interni ed esterni secondo le ciclicità previste dalla norma e così via. Questo punto non deve spaventare, anzi, se la vostra organizzazione è già certificata secondo uno degli standard ISO sarà sufficiente integrare i requisiti della PdR 125 sul vostro sistema, non serve creare strutture parallele. Se invece non avete ancora intrapreso alcun percorso di certificazione potrebbe essere una buona occasione per creare un sistema di gestione dimensionato alle vostre esigenze che vi possa supportare nello svolgimento delle attività quotidiane.

La terza, KPI, di cosa si tratta? La prassi si articola su sei aree di indicatori, ciascuna con un proprio peso specifico. Le aree prevedono l’implementazione di processi o la misurazione di dati, e la certificazione si ottiene solo raggiungendo il punteggio minimo previsto.

Le sei aree su cui si articola la Prassi

Le sei aree sono: Cultura e Strategia e Governance, che pesano il 15% ciascuna; Processi HR, che pesa il 10%; Opportunità di Crescita, Equità Remunerativa e Genitorialità e Conciliazione, che pesano il 20% ciascuna.

Il punteggio minimo per accedere alla certificazione è del 60%, calcolato sui KPI applicabili alla propria fascia dimensionale, proporzionato per le imprese micro e piccole, per cui il calcolo si riparametra sugli indicatori effettivamente richiesti. Le sei aree prevedono valutazioni qualitative o quantitative, in alcuni casi su benchmark di riferimento esterni. Non esistono valutazioni intermedie: ciascun KPI o è raggiunto, e porta con sé il relativo punteggio, o non lo è.

Il punto di incontro con la Direttiva

Non è un caso che sia proprio l’area Equità Remunerativa, con il suo indicatore principale, un divario retributivo per livello inquadramentale sotto il 10%, a rappresentare il punto di giunzione più diretto con gli articoli 4, 7, 9 e 10 della Direttiva.

Attenzione però alle soglie, che non coincidono. La Direttiva pone il 5% come soglia oltre la quale il divario va giustificato. La PdR 125 assegna il punteggio pieno con un divario inferiore al 10%, ma richiede comunque, come per ogni indicatore, un trend decrescente negli anni successivi. Le maglie della prassi sono quindi più larghe nell’immediato, ma non permettono di restare fermi: la riduzione del divario nel tempo è un requisito esplicito.

Di fatto, chi misura sistematicamente questo indicatore ha già pronti i dati richiesti dal reporting obbligatorio della Direttiva, un esercizio amministrativo di routine, non un’emergenza da gestire sotto scadenza. In entrambi i casi basta che il divario superi la relativa soglia anche in un solo livello o categoria per far scattare gli obblighi previsti dalla Direttiva, o per perdere il punteggio del KPI nel caso della prassi.

Le corrispondenze non si fermano qui. L’area Opportunità di Crescita dialoga con l’articolo 6 sui criteri di progressione. L’area Processi HR, selezione neutrale, contrasto ai bias, dialoga con l’articolo 5 sulla fase pre-assuntiva. L’area Governance, con il suo presidio dedicato alla parità e gli obiettivi assegnati al management, dialoga con gli articoli 9 e 10 su reporting e valutazione congiunta. L’area Genitorialità, infine, con il suo indicatore sul mantenimento della stessa retribuzione al rientro dalla maternità, è proprio uno dei dati richiesti in caso di valutazione congiunta.

I benefici che finanziano l’adeguamento

Qui la certificazione smette di essere solo un esercizio di rigore metodologico e diventa un vantaggio economico tangibile. Innanzitutto la Legge 162/2021 prevede un esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali dovuti, con un tetto di 50.000 euro l’anno, per le aziende certificate. Giusto per completezza d’informazione, vale la pena spiegare che il tetto del contributo è solo teorico: l’assegnazione effettiva dipende dalla ripartizione dei fondi stanziati per l’anno di riferimento tra le aziende certificate.

Dalla nostra esperienza, un beneficio partito un po’ in sordina ma che si sta rivelando tutt’altro che trascurabile è quello previsto dal Codice dei Contratti Pubblici, che riconosce un punteggio aggiuntivo nelle gare d’appalto a chi possiede la certificazione, insieme a una riduzione della garanzia fideiussoria richiesta. Sulla spinta di questa normativa, alcune gare prevedono la certificazione non più solo come punteggio aggiuntivo, ma come vincolo di partecipazione.

Si possono infine aprire possibilità di accesso a bandi e finanziamenti dedicati, a livello regionale, nazionale ed europeo, in base a specifiche finestre.

C’è poi un valore meno immediato da quantificare, ma non meno reale: i dati raccolti per la certificazione alimentano direttamente il reporting di sostenibilità richiesto dalla CSRD e i rating ESG sempre più richiesti e tenuti in considerazione da investitori e clienti, rafforzano l’employer branding e riducono il turnover.

Un percorso, non un salto

Il percorso verso la certificazione si sviluppa in fasi progressive, che qui presentiamo come una scaletta standard, ma che nella pratica dipendono dal punto di partenza della vostra organizzazione: se avete già un sistema di gestione, se avete già processi delle Risorse Umane strutturati, e così via.

Ad ogni modo si parte sempre con una gap analysis per misurare il punto di partenza, si struttura un piano strategico che formalizza obiettivi e responsabili, si implementano gli interventi necessari per colmare i gap e raggiungere lo scoring richiesto, si pianifica e conduce un audit interno di verifica, si pianifica e sostiene un audit di terza parte condotto dall’organismo accreditato. Se la vostra organizzazione è stata brava otterrete il rilascio della certificazione, valida tre anni, con verifiche di sorveglianza annuali.

È un percorso strutturato e incrementale, non un salto nel vuoto. E se lo si affronta insieme al lavoro già richiesto dalla Direttiva sulla trasparenza retributiva, si finisce per percorrere una sola strada invece di due, misurando una volta sola quello che, comunque, andava misurato.